Logga in menu Timezynk

Av
Snart vet chefen allt om dig

Vi har vant oss vid att en mängd olika tekniska system vet en massa om oss. I många fall tycker vi att det är bekvämt, eftersom vi får service som är anpassade efter oss som individer. Men om samma sak gjordes på arbetsplatsen? Skulle nyttan överväga känslan av kontroll och övervakning?

Digital HR

HR (Human Relations) ansvarar för allt som har med personalfrågor att göra. De är specialister på mänskliga relationer, arbetsmiljö och motivation. Nyligen har HR börjat arbeta mer som marknadsavdelningar gjort sedan länge. Det vill säga med att samla och analysera data kring individers uppfattningar och beteenden. Populärt kallas detta för digital HR.

Integrerade appar för allt

Det multinationella revisions- och konsultföretaget Deloitte har publicerat en rapport, 2016 Global Human Capital Trends, baserad på svar från 7 000 personer i över 130 länder. Enligt deras definition är digital HR teknik som omvärderar medarbetarnas upplevelser och gör arbetet lättare, realtidsanpassat, produktivare, mer givande och förbättrar balansen mellan arbete och fritid.

Digital HR innefattar att utveckla en ny mobil plattform med ett brett urval av appar byggda med molnbaserad och analytisk teknik i bakgrunden. Plattformen kan användas för hundratals appar: från tid och närvaro till medarbetares hälsa, rekrytering, samarbete och mer. Designen är samordnad, användarupplevelsen anpassad efter plats och informationen används för att ge rekommendationer till användarna under hela dagen.

Tänk dig integrerade appar som kan hantera tid och närvaro automatiskt, exakt ange varje bokad tid och mötesplats, leverera on-demand utbildningsvideo till deltagarna i ett nytt projekt, skicka meddelanden till en arbetsgrupp när någon är försenad och övervaka stressnivåer och rekommendera när det är dags att att en paus.

Integritet och den mänskliga sidan

Alla inom HR är inte odelat positiva till denna utveckling. En del aktiva inom HR i Sverige saknar en debatt om integritet, gränsdragningar och effekter för motivation och arbetsmiljö. I tidningen Personal och Ledarskap har det vid flera tillfällen diskuterats kring HRs roll i den nya digitala verklighet vi befinner oss i.

Hur skulle vi reagera om arbetsgivaren med hjälp IT-systemens olika algoritmer skulle kunna ta reda på om någon vill byta jobb eller riskerar att bli sjukskriven? Inom HR saknas en diskussion kring den mänskliga aspekten av all övervakning, enligt artikelförfattarna. Vi accepterar att olika system vet mycket om oss privat. Frågan är hur vi ställer oss till samma sak som arbetstagare, där vi är i en beroendeställning till arbetsgivaren. Hur påverkas vår prestation av övervakning och datainsamling?

Följande frågor är viktiga att diskutera:

  • Många aktörer har ett stort ekonomiskt intresse i den växande HR-sektorn. Kan dessa intressen förenas med människors integritet, hälsa och utveckling? Att ständigt bli övervakad kanske istället bidragit till den situation vi har idag på många håll, med rekordnivåer av sjukskrivningar och psykisk ohälsa.
  • Teknisk utveckling och nya IT-system kan leda till oanade, eller till och med oönskade, effekter. Är kontroll och övervakning verkligen vad medarbetarna vill ha, gör det arbetet roligare, mer utmanande och ökar trivseln?
  • Integritetsfrågan: måste vi veta allt om medarbetarna bara för att IT gör det möjligt?
  • Är ytterligare IT-system verkligen vad vad dagens chefer behöver?
  • Forskning visar att riktiga samtal ger bättre kunskapsöverföring än IT-system.

Därför växer digital HR

I konkurrensen om kvalificerade medarbetare tävlar företagen om toppkandidater på en i hög grad transparent arbetsmarknad. Företagsledningar tar till sig nya digitala teknologier för att omskapa arbetsplatsen, fokuserar på mångfald och delaktighet som en affärsstrategi och inser att utan en starkt lärande kultur kommer de inte att lyckas framöver.

Faktorer som driver utvecklingen mot digital HR enligt Deloittes rapport:

  • Demografisk förändring - mer än halva arbetsstyrkan utgörs av personer födda mellan 1980 och 2000, så kallade millennials. Global affärsverksamhet gör arbetsstyrkan mer skiftande och ställer krav på att knyta samman människor.
  • Digital teknologi finns överallt och löser upp affärsmodeller och förändrar arbetsplatser och hur arbete utförs.
  • Förändringstakten har ökat, både tekniskt och affärsmässigt, vilket ställer krav på organisationer att vara mer lättrörliga och anpassningsbara.
  • Ett nytt socialt kontrakt växer fram mellan arbetsgivare och arbetstagare. Unga människor utgår ifrån att de kommer att arbeta för många olika arbetsgivare och kräver en utvecklande upplevelse i varje skede. Det leder till förväntningar på en snabb karriärtillväxt, en lockande och flexibel arbetsplats och en känsla av mission och mening med jobbet.